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Politique visant à enrayer la violence, la discrimination, le harcèlement et l'abus de pouvoir.
Le Collège Dawson reconnaît que tous ses employés et étudiants ont droit à un milieu de travail ou d'étude respectueux et harmonieux, exempt de violence, de discrimination, de toute forme de harcèlement et d'abus de pouvoir, où le respect de la dignité et de l'intégrité physique et psychologique de l'individu est sauvegardé. À cette fin, le collège Dawson prendra toutes les mesures raisonnables pour prévenir les incidents de violence, de discrimination, de harcèlement et d'abus de pouvoir et, lorsqu'il sera informé de tels incidents, que ce soit de manière informelle ou formelle par écrit, il interviendra pour y remédier.

Questions fréquemment posées

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Politique

Préambule

Cette politique a été élaborée à la lumière de l'énoncé de mission du Collège, de la Politique de gestion des ressources humaines, de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne (RSQ, ch. C-12) et de la Loi sur les normes du travail (RSQ, ch. N-1.1). Le Collège Dawson reconnaît que tous ses employés et étudiants ont droit à un milieu de travail et/ou d'étude respectueux et harmonieux, exempt de violence, de discrimination, de toute forme de harcèlement et d'abus de pouvoir, où le respect de la dignité et de l'intégrité physique et psychologique de l'individu est sauvegardé. À cette fin, le collège Dawson prendra toutes les mesures raisonnables pour prévenir les incidents de violence, de discrimination, de harcèlement et d'abus de pouvoir et, lorsqu'il sera informé de tels incidents, que ce soit de manière informelle ou formelle par écrit, il interviendra pour y remédier.

 

Article premier Objectifs

1.1 S'il est entendu qu'il est impossible de garantir l'absence de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'abus de pouvoir dans quelque environnement que ce soit, la présente politique vise tout d'abord à promouvoir la compréhension et la prévention et, ensuite, à fournir un moyen de faire face à ces types d'incidents s'ils se produisent.

1.2 À cette fin, le collège mettra en place un comité chargé de promouvoir l'éducation et la prévention des incidents de violence, de discrimination, de harcèlement et d'abus de pouvoir.

 

Article 2 Champ d'application

2.1 Les dispositions de la présente politique s'appliquent à tous les étudiants, aux employés syndiqués et non syndiqués, au personnel de gestion, ainsi qu'aux membres du conseil d'administration du Collège Dawson dans le cadre de leur travail ou de leurs études, quel que soit le lieu physique où ils sont appelés à effectuer ledit travail ou lesdites études.

2.2 La présente politique intègre et remplace la politique en matière de harcèlement sexuel adoptée par le conseil d'administration en décembre 1990, ainsi que les modifications qui y ont été apportées.

2.3 Cette politique respecte les principes énoncés dans les diverses conventions collectives du personnel syndiqué du Collège en ce qui a trait à la non-discrimination, au harcèlement sexuel, au harcèlement psychologique, à la violence et à l'égalité d'accès aux possibilités d'emploi. Les actions de nature disciplinaire résultant d'une plainte déposée en vertu de la présente politique seront soumises aux mesures disciplinaires et aux procédures de grief établies par la convention collective applicable, le site Code de conduite de l’étudiant ou le site Politique relative au personnel-cadre.

2.4 Le Collège encourage vivement toute personne qui pense avoir été victime de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'abus de pouvoir à chercher une personne de confiance pour jouer le rôle de confident.

 

Article 3 Définitions

3.1 Abus de pouvoir : utilisation inappropriée et/ou illégitime de l'autorité conférée par la position hiérarchique, sous la forme d'actes, de menaces ou d'insinuations qui compromettent la capacité d'un employé à accomplir son travail ou celle d'un étudiant à mener à bien ses études. Cela inclut, sans s'y limiter, les brimades, la menace de mesures disciplinaires ou administratives sans motif valable ou suffisant, et la suppression de droits et privilèges liés au travail ou autres.

3.2 Discrimination : Traitement inéquitable direct, indirect ou systémique d'une personne ou d'une catégorie de personnes par rapport à d'autres en raison de la race, de la couleur, du sexe, de la grossesse, de l'orientation sexuelle, de l'état civil, de l'âge sauf dans les cas prévus par la loi, de la religion, des convictions politiques, de la langue, de l'origine ethnique ou nationale, de la condition sociale, d'un handicap ou de l'utilisation de tout moyen pour pallier ce handicap, qui les prive de l'égalité des droits ou des privilèges sur le lieu de travail ou d'études.

3.3 Harcèlement discriminatoire : Une conduite vexatoire ou méprisante qui se manifeste par des propos, des actes ou des gestes à caractère répétitif, hostile ou non désiré, liés à la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, un handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Ce comportement porte atteinte à la dignité, à l'intégrité psychologique ou physique de la personne et entraîne un environnement de travail ou d'étude néfaste pour cette personne.

3.4 Harcèlement psychologique : Comportement vexatoire se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes répétitifs, hostiles ou non désirés. Cette conduite porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne et entraîne pour elle un milieu de travail ou d'études néfaste.

3.5. Harcèlement sexuel : Comportement vexatoire se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle qui sont répétitifs, hostiles ou non désirés. Cette conduite porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne et entraîne pour elle un milieu de travail ou d'études néfaste.

3.6. Violence : Comportement qui se manifeste, entre autres, par des abus, des brimades, des intimidations, des menaces ou des agressions physiques, y compris des agressions contre des biens matériels. Ce comportement porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne et entraîne un environnement de travail ou d'étude préjudiciable pour cette personne.

3.7 Harcèlement à incident unique : Dans le cas du harcèlement discriminatoire, psychologique ou sexuel, un seul incident grave d'un tel comportement peut également constituer un harcèlement s'il peut être démontré que ce comportement a produit un effet nocif durable sur la personne (personnel ou étudiant) et qu'il a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique ou physique.

 

Article 4 Rôles et responsabilités

4.1 Les employés et les étudiants sont tenus de se comporter d'une manière respectueuse des autres et de contribuer ainsi à un environnement exempt de violence, de discrimination, de harcèlement et d'abus de pouvoir.

4.2 Le directeur des services administratifs (DSA) est chargé d'établir la recevabilité des plaintes dirigées contre un employé du Collège.

4.3 Le directeur des services aux étudiants (DSS) est chargé d'établir la recevabilité des plaintes déposées à l'encontre d'un étudiant du Collège.

4.4 Tous les responsables sont chargés, au sein de leurs départements ou services, des mesures de prévention et de l'application de la présente politique et de toutes les politiques et procédures connexes.

4.5 En ce qui concerne l'application de la présente politique, le département des ressources humaines fournira toute formation ou assistance nécessaire aux personnes qui gèrent ou supervisent les employés, ainsi qu'aux membres du comité établi par la politique. À cette fin, le département des ressources humaines supervisera l'élaboration des politiques, des procédures et des ressources nécessaires à la mise en œuvre de la présente politique.

4.6 À aucun moment, un employé du Collège chargé de la mise en œuvre et de l'application de la présente politique ne peut agir en tant que confident.

4.7 L'Association de gestion de Dawson, le Syndicat des enseignants de Dawson, le Association of Dawson Professionals, le Syndicat du personnel de soutien de Dawson et le Dawson Student Union ont la responsabilité de travailler avec la direction du collège pour prévenir les incidents de violence, de discrimination, de harcèlement et d'abus de pouvoir.

4.8 Le Comité de lutte contre la violence, la discrimination, le harcèlement et l'abus de pouvoir est chargé de faire connaître cette politique, d'assurer une éducation active de la communauté et de formuler des recommandations, le cas échéant, sur les modifications à apporter à cette politique ainsi qu'aux politiques connexes et aux pratiques existantes. À l'exception du directeur des services administratifs (DAS) et du directeur des services aux étudiants (DSS), aucun membre du comité ne peut, à aucun moment, jouer un rôle actif dans le processus d'enquête et de prise de décision relatif aux plaintes déposées en vertu de la présente politique, à moins qu'il ne joue le rôle de confident.

4.9 Le Comité est composé des personnes suivantes :

• Le directeur des services administratifs ou une personne déléguée par le directeur ;
• Le directeur des services aux étudiants ou une personne déléguée par le directeur ;
• Un membre nommé par le Dawson Teachers Union (DTU) ;
• Un membre nommé par le Association of Dawson Professionals (ADP) ;
• Un membre nommé par le Dawson Support Staff Union (DSSU) ;
• Un membre nommé par le Dawson Student Union(DSU) ;
• Un membre nommé par la Dawson Management Association ;
• Un membre nommé par le Sénat ;
• Un médiateur universitaire ;
• Le conseiller en activités étudiantes du collège pour les services de santé (infirmière).

 

Article 5 Principes d'intervention

5.1 Le Collège Dawson mènera toutes ses interventions avec diligence, impartialité et intégrité. Toutes les parties impliquées seront traitées avec respect et équité. Le Collège Dawson garantit que toute personne qui, de bonne foi, demande une intervention ne sera pas soumise à des pénalités de quelque nature que ce soit.

5.2 Toute personne qui dépose une plainte ou qui est accusée en vertu de la présente politique a le droit d'être aidée et conseillée par une personne-ressource de son choix qui agira à titre de confident. Pour faciliter le processus, le Collège Dawson libérera, dans la mesure du possible, cette personne de confiance de ses fonctions pendant les heures normales de travail, afin de l'aider dans la poursuite de la plainte.

5.3 Toutes les demandes adressées au directeur des services administratifs (DAS) ou au directeur des services aux étudiants (DSS) sont traitées de manière confidentielle. Toutes les interventions seront traitées avec discrétion et les parties concernées se verront rappeler leurs obligations en matière de confidentialité. Le Collège s'assurera que toute la documentation recueillie ou classée pendant l'intervention est traitée conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la protection des renseignements personnels (RSQ, ch. A-2.1). Cette documentation sera conservée séparément des dossiers personnels.

 

Article 6 Procédure de résolution des plaintes

6.1 Dans la mesure du possible, les étudiants et les employés sont encouragés à tenter de résoudre les conflits directement. Toutefois, si le plaignant n'est pas à l'aise à l'idée d'adresser sa plainte à une personne qu'il prétend être un harceleur, il doit immédiatement passer à l'étape suivante de la procédure.

6.2 Si la résolution directe échoue ou si elle est inappropriée, l'affaire doit être portée à l'attention du supérieur hiérarchique direct de la personne présumée avoir commis l'acte de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'abus de pouvoir. Si l'intervention du supérieur hiérarchique direct ne permet pas de résoudre le problème ou si la plainte est dirigée contre le supérieur hiérarchique direct, le plaignant, ou une personne de confiance agissant en son nom, doit prendre contact avec le directeur des services administratifs (DAS). Si la plainte concerne directement le directeur des services administratifs (DAS), la procédure de traitement de la plainte incombe au directeur général. Dans le cas où la plainte implique directement le directeur général, la procédure de traitement de la plainte incombe au président du conseil d'administration.

6.3 En l'absence de résolution dans les cas où un étudiant est présumé avoir commis des actes de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'abus de pouvoir, la plainte doit être transmise au directeur des services aux étudiants (DSS). Il est recommandé aux étudiants de rencontrer d'abord un médiateur du Collège.

6.4 Au plus tard cinq (5) jours ouvrables après avoir pris connaissance de la nature de la plainte présentée, le directeur des services administratifs (DAS) ou le directeur des services aux étudiants (DSS) détermine la recevabilité de la plainte et formule une recommandation :

• une approche moins formelle soit entreprise pour résoudre la situation ; ou,
• L'employé ou l'étudiant dépose une plainte écrite officielle demandant l'intervention du Collège.

6.5 Une fois la recevabilité établie et si l'auteur de la plainte décide de déposer une plainte formelle, le directeur des services administratifs (DAS) ou le directeur des services aux étudiants (DSS) présente au plaignant les deux moyens d'intervention disponibles pour résoudre la situation : la médiation ou l'enquête.

Médiation

6.6 La médiation peut être une méthode efficace de résolution des conflits qui ne réunit que les personnes concernées par la situation. La médiation cherche à mettre fin au harcèlement ou à l'abus de pouvoir présumé en trouvant, avec l'aide d'un tiers impartial, des solutions mutuellement acceptables pour les personnes concernées. Pour que la médiation réussisse, la participation au processus doit se faire dans un contexte de bonne foi. Dans le cas où la médiation est privilégiée, le directeur des services administratifs (DAS) ou le directeur des services aux étudiants (DSS) désigne un médiateur. Le DAS ou le DSS peut choisir de sélectionner une personne ressource interne ou externe pour agir en tant que médiateur pour le cas. Le choix du médiateur doit être accepté par les deux parties.

6.7 La responsabilité du médiateur est de fournir un forum de discussion dans un cadre neutre. Il n'imposera pas son point de vue ni celui de l'une ou l'autre des parties au processus. Il s'assurera également que les parties ont donné leur consentement libre et éclairé à tout règlement potentiel qui pourrait être conclu entre elles.

6.8 La médiation peut être proposée ou demandée à tout moment avant, pendant ou après une enquête s'il apparaît clairement que les parties sont intéressées par la recherche d'une résolution à l'amiable de la plainte. Toutefois, si cette option est exercée après l'ouverture d'une enquête, aucune personne participant activement à l'enquête ne peut assumer le rôle de médiateur.

Enquête

6.9 Lorsque la médiation n'est pas une option ou n'a pas permis de résoudre la situation, le Collège est tenu d'enquêter sur la plainte. Dans ce cas, le directeur des services administratifs (DAS) ou le directeur des services aux étudiants (DSS) forme une commission d'enquête et désigne deux autres responsables, non impliqués dans les incidents qui ont donné lieu à la plainte, pour participer à l'enquête. Dans la mesure du possible, la commission d'enquête sera composée d'hommes et de femmes. Exceptionnellement, lorsque la commission d'enquête le juge nécessaire, elle peut choisir de sélectionner une personne ressource externe pour l'assister dans la conduite de l'enquête.

6.10 Lorsqu'une enquête est nécessaire, la durée de cette procédure ne doit pas dépasser quatre-vingt-dix (90) jours. Si la commission d'enquête a besoin de plus de temps pour mener à bien la procédure, une explication détaillant les raisons des retards sera incluse dans le rapport final.

6.11 La commission d'enquête rencontrera le plaignant, la personne accusée et tout témoin du harcèlement présumé. Dans tous les cas d'enquête, la personne accusée a le droit de connaître les allégations portées contre elle et de donner sa version des faits. En évaluant le témoignage de toutes les parties et les faits fournis, la commission d'enquête analysera la plainte afin de déterminer si une "personne raisonnable" se trouvant dans une situation similaire à celle du plaignant conclurait également au caractère vexatoire du comportement incriminé.

6.12 Une fois l'enquête terminée, le comité d'enquête rédige un rapport écrit confidentiel détaillant la nature de l'enquête et les conclusions tirées. Le DAS ou le DSS prend alors les mesures appropriées, conformément aux dispositions pertinentes de la convention collective applicable, du Politique institutionnelle d’évaluation des apprentissages, du Code de conduite de l’étudiant ou du Politique relative au personnel-cadre, pour remédier à la situation, s'il y a lieu. Bien que le rapport demeure la propriété exclusive du Collège, les conclusions de l'enquête seront communiquées par écrit au plaignant et à la personne contre laquelle la plainte a été déposée. Sauf demande d'appel, le Collège considérera l'affaire comme close.

6.13 En cas de plainte d'un étudiant, le DAS ou le DSS peut également recommander à la directrice des études d'accorder à l'étudiant un abandon de cours ou de programme nonobstant les délais normaux, si l'étudiant le souhaite. Le directeur des études étudiera la recommandation et informera l'étudiant et le DAS ou le DSS de sa décision.

 

Article 7 Procédure de recours

7.1 Les décisions ne peuvent faire l'objet d'un recours que si la décision prise est arbitraire ou discriminatoire, ou si les procédures décrites dans le présent document pour le traitement de la plainte n'ont pas été respectées.

7.2 Les recours doivent être présentés par écrit dans les dix (10) jours ouvrables suivant la réception des conclusions de l'enquête et doivent inclure les raisons spécifiques justifiant le recours.

7.3 Dans les cas où la plainte est déposée contre un employé du Collège, les recours doivent être soumis au directeur général.

7.4 Dans les cas où une plainte est déposée contre un étudiant, les recours doivent être soumis à la directrice des études.

7.5 Si le directeur général a été directement impliqué dans l'enquête, le président du conseil d'administration désignera une tierce partie neutre pour entendre le recours.

7.6 Si le recours est accepté, la plainte fera l'objet d'une nouvelle enquête.

 

Article 8 Mesures de prévention et de soutien

8.1 Le collège communiquera cette politique à ses employés et étudiants, veillera à ce que tous les membres de la communauté de Dawson soient conscients de leurs responsabilités dans le cadre de cette politique et indiquera clairement à tous que le collège ne tolère pas la violence, la discrimination, le harcèlement ou l'abus de pouvoir.

8.2 Les employés impliqués dans une intervention liée à la violence, à la discrimination, au harcèlement ou à l'abus de pouvoir, qu'ils soient victimes présumées, harceleurs présumés ou témoins des événements, sont encouragés à utiliser les services professionnels gratuits et confidentiels mis à leur disposition par le programme d'aide aux employés du Collège.

8.3 Les étudiants qui recherchent un soutien à la suite de ce processus peuvent consulter les services de conseil professionnel fournis gratuitement par les services aux étudiants.

8.4 Le Collège prendra des mesures raisonnables pour aider les victimes, ainsi que les personnes accusées de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'abus de pouvoir, à rétablir leur intégrité physique ou psychologique et à les réintégrer sur le lieu de travail ou dans leurs études.

8.5 Le Collège ne tolérera aucune forme de représailles de la part de toute personne impliquée dans une plainte déposée dans le cadre de cette politique.

8.6 Le Collège prendra les mesures disciplinaires appropriées à l'encontre de toute personne convaincue d'avoir intentionnellement déposé une plainte fausse ou frivole dans le cadre de la présente politique.

 

Article 9 Évaluation et révision

9.01 Le comité de lutte contre la violence, la discrimination, le harcèlement et l'abus de pouvoir évaluera périodiquement la présente politique et formulera des recommandations de révision le cas échéant.